Posso ter defeitos, viver ansioso e ficar irritado algumas vezes, mas não esqueço de que minha vida é a maior empresa do mundo. E que posso evitar que ela vá à falência. Ser feliz é reconhecer que vale a pena viver, apesar de todos os desafios, incompreensões e períodos de crise. Ser feliz é deixar de ser vitima dos problemas e se tornar um autor da própria história. É atravessar desertos fora de si, mas ser capaz de encontrar um oásis no recôndito da sua alma. É agradecer a Deus a cada manhã pelo milagre da vida. Ser feliz é não ter medo dos próprios sentimentos. É saber falar de si mesmo. É ter coragem para ouvir um não. É ter segurança para receber uma crítica, mesmo que injusta.
Augusto Cury

sábado, 24 de setembro de 2016

ESTRATÉGIAS UTILIZADAS PARA RECRUTAMENTO E SELEÇÃO EM ORGANIZAÇÕES EMPRESARIAIS

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Pesquisar o mercado de Recursos Humanos em qualquer um de seus subsistemas sempre irá gerar informações de grande valia visto que é através da Gestão de Pessoas que uma empresa consegue manter e gerenciar os seus funcionários, que são na verdade o maior ativo de toda e qualquer organização.
Através das técnicas de atração e seleção podem ser verificadas de forma que possa fomentar novas pesquisas e explorações sobre o assunto além de levantar informações úteis para a identificação de dificuldades e possibilidades para a realização de trabalhos relacionados à gestão de pessoas.
A administração de recursos humanos tem a finalidade de planejar, organizar, desenvolver, coordenar e controlar estratégias capazes de promover o desempenho eficiente dos funcionários.
O recrutamento e seleção devem ser vistos como processos administrativos que supram uma necessidade essencial da empresa, a captação de recursos humanos. Toda empresa pretende selecionar as pessoas mais capacitadas para a realização de seus trabalhos.
Há uma relação de reciprocidade nos processos de recrutamento e seleção, haja vista que se oferece uma vaga no mercado, e somente ocorre o seu preenchimento quando há uma procura semelhante por parte de candidatos.
A utilização de técnicas aplicadas em processos de atração de novos colaboradores é de extrema importância na escolha do candidato mais adequado para o cargo.

ADMINISTRAÇÃO

Segundo Chiavenato (2000, p. 05), a expressão Administração tem sua origem no latim (ad, direção para, tendência, minister, comparativo de inferioridade; e sufixo ter, subordinação ou obediência, ou seja, aquele que realiza uma função abaixo do comando de outrem, aquele que presta um serviço a outro), portanto, significa subordinação e serviço, em sua origem, a palavra administração significa a função que se presta a outro.
Ainda de acordo com Chiavenato (2000, p. 05), a tarefa da Administração é interpretar os objetivos propostos pela empresa e transformá-los em ação empresarial por meio do planejamento, organização, direção e controle de todos os esforços realizados em todas as áreas e em todos os níveis da empresa, a fim de atingir tais objetivos, de maneira eficiente e eficaz.
Para Maximiano (2008, p.6) Administração é uma palavra antiga, associada às outras que se relacionam com o processo de tomar decisões sobre recursos e objetivos.

 ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

Segundo Gil (2001, p. 13), a administração de Recursos Humanos é o ramo especializado da Ciência da Administração que envolve todas as ações que têm como objetivo a integração do trabalhador no contexto da organização e o aumento de sua produtividade, desenvolvimento, manutenção, controle e avaliação de pessoal.
Chiavenato (2004, p. 06) afirma que administração de recursos humanos (ARH) é o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as “pessoas” ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho.
O departamento de Recursos Humanos deve possuir uma abordagem através de sistemas que permitam analisar o pessoal efetivo e possibilitar a inserção de novos indivíduos que melhor se adaptem a realidade política e social da empresa.
Para Gil (2001, p. 13), atualmente a maioria das empresas brasileiras da grande e médio porte mantém departamento de RH, porém a adoção dessa designação parece estar relacionada aos interesses em apresentar uma característica de modernidade. O aparecimento da Administração de Recursos Humanos deve-se à introdução do conceito originário da Teoria Geral de Sistema à gestão de pessoas.

A moderna ARH procura tratar as pessoas como pessoas e como importantes recursos organizacionais, mas rompendo a maneira tradicional de tratá-las meramente como meios de produção. Pessoas como pessoas e não simplesmente pessoas como recursos ou insumos. (CHIAVENATO, 2002, p. 73)

O papel dos profissionais de recursos humanos tem estado em intensa observação e avaliação nas últimas décadas. Mudanças no cenário socioeconômico têm provocado alterações importantes nas relações de trabalho. Os avanços observados têm levado as organizações a buscarem novas formas de recrutar e selecionar com o intuito de melhorar o desempenho, alcançar resultados e atingir a missão institucional. Dessa forma, grande parte das organizações passa por mudanças e transformações em suas estruturas e em seus processos seletivos, devido à busca contínua de se manter atualizada e competitiva no mercado as alterações sofridas por meio dessas mudanças provocam constantes impactos na sociedade e na vida das pessoas, acelerando cada vez mais as mudanças ambientais.

Gestão de pessoas

De acordo Gil (2001, p. 17), a expressão gestão de Pessoas visa substituir a denominação Administração de Recursos Humanos, que, ainda mais, é a mais comum entre todas as expressões utilizadas nos tempos atuais para designar os modos de lidar com as pessoas nas organizações.
A busca por profissionais especializados e com capacitação para ocupar as funções oferecidas no mercado de trabalho, fazem com que a seleção e contratação dentro das empresas atualmente, tenham métodos que procurem o profissional com o perfil certo para a ocupação de cada cargo dentro das organizações, sendo que os profissionais possuem formação, capacidade, habilidades e perfis diferenciados e isso torna cada indivíduo apto a assumir determinado cargo.
Segundo Chiavenato (2004, p. 07) a gestão de pessoas se baseia em três aspectos fundamentais:

·    As pessoas como seres humanos: dotados de personalidade própria, profundamente diferente entre si, com uma história particular e diferenciada, possuidora de conhecimentos, habilidades, destrezas e capacidades indispensáveis à adequada gestão dos recursos organizacionais. Pessoas, como pessoas e não como meros recursos da organização.
·     As pessoas como ativadores indigentes de recursos organizacionais: como elementos impulsionadores da organização e capazes de dotá-la de inteligência, talento e aprendizados indispensáveis à sua constante renovação e competitividade em um mundo de mudanças e desafios. As pessoas como fonte de impulso próprio que dinamiza a organização e não como agentes passivos, inertes e estáticos.
·         As pessoas como parceiros da organização: capazes de conduzi-la à excelência e ao sucesso. Como parceiros, as pessoas fazem investimentos na organização – como esforço, dedicação, responsabilidade, comprometimento, riscos, etc. – na expectativa de colher retorno desses investimentos – como salários, incentivos financeiros, crescimento profissional, carreira, etc. Qualquer investimento somente se justifica quando traz um retorno razoável.

Chiavenato (2004, p. 12), elenca seis processos básicos de gestão de pessoas:

1.    Processos de agregar as pessoas: são os processos utilizados para incluir novas pessoas na empresa. Podem ser denominados processos de provisão ou de suprimento de pessoas. Incluem recrutamento e seleção de pessoas.
2.    Processos de aplicar pessoas: são os processos utilizados para desenhar as atividades que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. Incluem desenho organizacional e desenho de cargos, análise e descrição de cargos, orientação das pessoas e avaliação do desempenho.
3.    Processos de recompensar as pessoas: são os processos utilizados para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas. Incluem recompensas, remuneração e benefícios e serviços sociais.
4.    Processos de desenvolver pessoas: são os processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal. Incluem treinamento e desenvolvimento de carreiras e programas de comunicação e consonância.
5.    Processos de manter pessoas: são os processos utilizados para crias condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas. Incluem administração da disciplina, higiene, segurança, e qualidade de vida e manutenção de relações sindicais.
6.    Processos de monitorar pessoas: são os processos utilizados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados. Incluem banco de dados e sistemas de informações gerenciais.

Todos esses processos estão relacionados entre si, de tal forma que se interpenetram e se influenciam reciprocamente. Cada processo pode favorecer ou prejudicar os demais, quando bem ou mal utilizados. Um processo malfeito de agregar pessoas passa a exigir um processo de desenvolver pessoas mais intenso para compensar as suas falhas. Se o processo de recompensar pessoas é falho, ele exige um processo de manter pessoas mais intenso. Além do mais, todos esses processos são desenhados de acordo com as exigências das influências ambientais externas e das influências organizacionais internas para obter a melhor compatibilização entre si. Trata-se, pois, de um modelo de diagnóstico de Recursos Humanos (RH).

Planejamento de recursos humanos

De acordo com Chiavenato (2006, p.31), o planejamento de recursos humanos refere-se ao processo de decisão a respeito dos recursos humanos necessários para atingir os objetivos organizacionais, dentro de determinando período de tempo. Trata-se de antecipar qual a força de trabalho e os talentos humanos necessários para a realização de ação organizacional futura.
De acordo com Pontes (2006, p.69), através do planejamento de recursos humanos, a empresa se prepara para ter as pessoas certas, nos lugares certos e na ocasião certa, a fim de serem cumpridos tanto os objetivos organizacionais como os individuais.
O processo de planejamento de pessoal é composto por três etapas iniciais:

·       Planejamento: os profissionais de Recursos Humanos precisam estar cientes dos planos de negócios da empresa, as estratégias que serão usadas para definirem o número certo de pessoas necessárias.
·         Programação: ocorre à implementação dos planos da empresa, as atividades de Recursos Humanos como, recrutamento, promoções e treinamentos são conduzidos.
·   Avaliação dos processos: para definir se estão sendo satisfatórios para a organização e se estão contribuindo para com os planos de negócios.  (BATEMAN; SNELL 1998).

A busca das empresas normalmente é o máximo de produtividade, receitas, lucros. Por muito tempo foi esquecido quem faz com que isso se torne realidade. Percebe-se que o planejamento em RH ainda precisa ser muito bem estudado, analisado, para que se encontre a melhor forma para a sua aplicabilidade, nunca se esquecendo do grande capital que as empresas têm, ou seja, o ser humano que trabalha nela.

RECRUTAMENTO NA EMPRESA

De acordo com Kotler (1996, p.211), recrutamento é o processo de gerar um conjunto de candidatos para um cargo específico. Ele deve anunciar a disponibilidade do cargo no mercado e atrair candidatos qualificados para disputá-los.
Segundo Chiavenato (2006, p.59), recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É basicamente um sistema de informação por meio do qual a organização divulga e oferece ao mercado de RH as oportunidades de emprego que pretende preencher.
Segundo (DUBRIN, 1998, p.151) o recrutamento é o processo de atrair ao emprego candidatos com as características e habilidades adequadas para preencher as vagas abertas.
Segundo a definição de Marras (2000), recrutamento de pessoal tem objetivo a ação de recursos humanos interna extremamente à organização objetivando municiar o subsistema de seleção de pessoal no seu atendimento aos clientes internos da empresa.
Para Chiavenato (2006, p.60), o recrutamento requer um cuidadoso planejamento, que constitui uma sequencia de três fases:

1.    O que a organização precisa em termos de pessoas;
2.    O que o mercado de RH pode oferecer;
3.    Quais as técnicas de recrutamento a aplicar.

Ainda Chiavenato (2006, p.61) afirma que o recrutamento requer um cuidadoso planejamento, que constitui uma sequencia de três fases: o que a organização precisa em termos de pessoa, o que o mercado de RH pode oferecer, onde localizar as fontes de recrutamento no mercado de RH e quais as técnicas de recrutamento a aplicar.

Recrutamento interno

Para Chiavenato (2006, p.72), “recrutamento é interno quando havendo determinada vaga, a empresa procura preenchê-la por meio de remanejamento de seus empregados, que podem ser promovidos (movimentação vertical) ou transferidos (movimento horizontal) ou ainda transferidos com promoção (movimentação diagonal)”.
Segundo Gil, (2001, p.22), o processo de Recrutamento e seleção interna têm por objetivos motivar os funcionários, oportunizar o desenvolvimento de uma carreira profissional e agregar qualidade nos produtos e serviços da Empresa.
De acordo com Marras (2002, p.71) o recrutamento interno é aquele que privilegia os próprios recursos da empresa. Isso é a divulgação das necessidades (vagas em aberto) é informada por meio de comunicação - memorandos ou cartazes -, em todos os quadros de aviso da empresa, com as características exigidas pelo cargo, solicitando àqueles interessados que compareçam ao setor de recrutamento para candidatar-se à posição oferecida ou enviem seus dados para análise.
Marras (2000) apresenta como vantagens do recrutamento interno a velocidade do processo, que é otimizada ao extremo, a não necessidade de exames e testes introdutórios, o custo da operação quase nulo, além da ascensão motivacional do individuo e dos demais membros, que criam e sustentam expectativas constantes de reconhecimento e promoção. O autor aponta esta como sendo melhor fonte de recrutamento.

Recrutamento externo

De acordo com Chiavenato (2006, p.76), o recrutamento é externo quando, havendo determinada vaga, a organização procura preenchê-la com pessoas estranhas, ou seja, com candidatos externos atraídos pelas técnicas de recrutamento.
Segundo Marras (2002, p.73), o recrutamento externo é o processo de captação de recursos humanos no mercado, com o objetivo de suprir uma necessidade da empresa no seu quadro de efetivos.
Para França (2007, p.33), o recrutamento externo é a busca do candidato no mercado de trabalho ou em fontes específicas para o preenchimento de vaga.
Para Chiavenato (2006, p.76) o recrutamento externo oferece as seguintes vantagens:

1.    Traz “sangue novo” e experiências novas para a organização. A entrada de recursos humanos ocasiona uma importação de ideias novas, de diferentes abordagens dos problemas internos da organização e, quase sempre, uma revisão na maneira pela qual os assuntos são conduzidos dentro da empresa. Com o recrutamento externo a organização mantém-se atualizadas com o ambiente externo e a par do que ocorre nas outras empresas.
2.    Renove e enriquece os recursos humanos da organização, principalmente quando a política e admitir pessoal ao gabarito igual, ou melhor, do que o já existente na empresa.
3.    Aproveitar os investimentos em treinamentos de desenvolvimento pessoal feito por outras empresas ou pelos próprios candidatos, isso não significa que a empresa deixa de fazer esses investimentos efetuados pelos outros. Tanto assim que muitas empresas preferem executar externamente, pagando salários elevados para evitar despesas adicionais de treinamento e desenvolvimento e obter resultados de desempenho de curto prazo.

Recrutamento misto

Segundo Chiavenato (2006, p.87), uma empresa nunca faz apenas recrutamento interno ou apenas recrutamento externo. Um sempre deve complementar o outro, pois, ao se fazer um recrutamento interno, o indivíduo deslocado para a posição vaga precisa ser substituído em sua posição atual.

Em face às vantagens e desvantagens do recrutamento interno e externo, uma solução eclética tem sido preferida pela maioria das empresas: o recrutamento misto, ou seja, aquele que aborde tantas fontes internas como fontes externas de recursos humanos. O recrutamento misto pode ser adaptado em três alternativas de sistema:

a)  Inicialmente, recrutamento externo seguido de interno, caso aquele que apresente resultados desejáveis. A empresa está mais interessada na entrada de recursos humanos do que na sua transformação, ou seja, a empresa necessita de pessoal já qualificado, no curto prazo, e precisa de importa-lo do ambiente externo. Não encontrado candidatos externos a altura, lança mão do seu próprio pessoal não considerando, de inicio, os critérios acerca das qualificações necessárias.
b) Inicialmente, recrutamento interno, seguido de recrutamento externo, caso apresente resultados desejáveis. A empresa dá prioridade aos seus empregados na disputa das oportunidades existentes. Não havendo candidatos à altura, parte para o recrutamento externo.
c)  Recrutamento externo e recrutamento interno, concomitantemente, é o caso em que a empresa está mais preocupada com o preenchimento da vaga existente seja através de novas entradas (input) ou através da transformação de recursos humanos; geralmente, uma boa política de pessoal da preferência aos candidatos internos sobre os externos, em caso de igualdade de condições entre eles. (CHIAVENATO, 2006, p.87)

Recrutamento on-line

Segundo Chiavenato (2002, p.216), uma enorme variedade de empresas utiliza a internet, tais como as consultorias e agencias de recrutamento e seleção de pessoal.
A internet está se revelando um importante canal de contato entre as organizações e candidatos. Os sites de procura de emprego na internet estão multiplicando-se a cada dia. As organizações estão postando na internet para recrutar talentos e reduzir os custos dos processos de provisão de pessoas, ao mesmo tempo em qual aumentam os horizontes do recrutamento e facilitam a vida dos candidatos. A internet proporciona velocidades de informações e facilidade em trabalhar grandes volumes de dados. Permitem agilidade, comodidade e economia. O candidato pode concorrer a várias oportunidades no mercado mesmo estando em casa.(CHIAVENATO, 2002, p.216)

Seleção de Pessoal

Segundo Marras (2002,0 p.79), seleção de pessoal é uma atividade de responsabilidade do sistema de ARH, que tem por finalidade escolher, sob metodologia específica, candidatos a emprego recebido pelo setor de recrutamento, para o atendimento das necessidades internas da empresa.

A seleção de recursos humanos pode ser definida singelamente como a escolha do home certo para o cargo certo, ou mais amplamente entre os candidatos recrutados, aqueles mais adequados aos cargos existentes na organização, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização. (CHIAVENATO, 2006, p.92).

França (2007) esclarece que a seleção de pessoas realizadas na organização faz parte do processo de agregar pessoas dentro das organizações. Portanto, o que difere a seleção do recrutamento é que enquanto o objetivo do recrutamento é atrair o máximo de pessoas que possuam a especificação básica descrita para o preenchimento dos cargos das empresas, a seleção faz a triagem dos melhores candidatos atraídos pelo recrutamento, funcionando como uma espécie de filtro, onde apenas aqueles que estiverem o perfil adequado para o cargo disponível que poderá ingressar na organização.
A seleção de pessoas funciona como uma espécie de filtro que permite que apenas algumas pessoas possam ingressar na organização: aquelas que apresentam características desejadas pela organização. (CHIAVENATO, 2004, p.107).

Seleção como processo de comparação

Para Chiavenato (2004, p.107), a melhor maneira de conceituar seleção é representá-la como uma comparação entre dias variáveis: de um lado, os requisitos do cargo a ser preenchido (requisitos que o cargo exige de seus ocupantes) e, de outro lado, o perfil das características dos candidatos que apresentam para disputá-lo.
Para Marras (2002, p.79), o processo de seleção de pessoal baseia-se fundamentalmente na análise comparativas de dois itens que são:


  • Especificações do cargo – o que o cargo requer - variável obtida através da analise e descrição do cargo para saber quais os requisitos que o cargo exige de seu ocupante.
  • Características do candidato - o que o candidato oferece - variáveis obtidas através da aplicação de técnicas de seleção para saber quais as condições pessoais para ocupar o cargo.
  • Entrevista Estruturada: É a entrevista cujo processo baseia-se num método previamente planejado do que e como fazer ao longo de todo o tempo da entrevista. Esse método prevê todas as questões básicas que deverão ser colocados aos candidatos, de forma padronizada a sistêmica. Contudo, o uso de um conjunto padronizado de questões permite que o entrevistador recolha as mesmas informações de cada um dos entrevistados.
  • Entrevista não estruturada: É aquela que não segue um padrão predeterminado ou não prende a nenhum planejamento prévio de detalhes individuais. É muito mais uma conversa entre o entrevistador e o entrevistado, na qual a natureza da interação entre dias pessoas determina a maior parte do que é abordado.


Seleção como processo de decisão

Segundo Chiavenato (2004, p.108):

Após a comparação entre as características exigidas pelo cargo e as características oferecidas peço candidatos, podem acontecer que vários destes apresentem condições aproximadamente equivalentes para serem indicados para ocupar o cargo vago. O órgão de seleção não pode impor ao órgão requisitante a aceitação dos candidatos aprovados no processo de comparação. Pode apenas prestar o serviço especializados, aplicar as técnicas de seleção e recomendar aqueles candidatos que julgar mais adequados ao cargo. Porém, a decisão final de aceitar ou rejeitar os candidatos é sempre de responsabilidade do órgão requisitante. Assim, a seleção é responsabilidade de linha (de cada chefe ou gerente) e função de staff (prestação de serviço pelo órgão especializado)

Técnicas de seleção

De acordo com Chiavinato (2004, p.114), as técnicas de seleção permitem um rastreamento das características pessoas do candidato através de amostras de seu comportamento. Dessa forma, por meio das técnicas de seleção a organizações pode obter informações acerca do comportamento e das habilidades dos candidatos.
Gil (2007, p.31), esclarece que existem diversos procedimentos adequados para identificar as características pessoais de cada candidato, com vista em possibilitar a seleção dos mais aptos. Esses procedimentos - as técnicas de seleção - permitem o conhecimento não apenas das habilidades dos candidatos, mas também a previsão de seu comportamento no cargo a ser ocupado.

Entrevista

Conforme Chiavenato (2006, p.111), a entrevista é o processo de comunicação entre duas ou mais pessoas que interagem entre si. De um lado, o entrevistador ou entrevistadores e, de outro lado, o entrevistado ou entrevistados.
Tradicionalmente, a entrevista de seleção assume papel central no processo de seleção - tanto que é raro encontrar um caso em que um funcionário tenha sido contratado sem algum tipo de entrevista. (BOHLANDER; SNELL; SHERMAN, 2003, p.117).
De acordo com Marras (2002, p.81) uma entrevista de seleção, quanto a sua metodologia, pode ser estruturada ou não estruturada:

  Etapas da entrevista de seleção

Segundo Chiavenato (2006, p.115), a entrevista de seleção merece alguns cuidados especiais que podem promover seu aperfeiçoamento. Seu desenrolar passa por cinco etapas, a saber:

1.    Preparação da entrevista: a entrevista não deve ser improvisada. Nem feita às pressas. A entrevista, seja com hora marcada ou não, precisa ter algum tipo de preparação ou planejamento que permita determinar os seguintes aspectos:
-   Os objetos específicos da entrevista: o que se pretende com a entrevista;
-       O tipo de entrevista ( estruturada ou livre) adequado para atingir os objetivos da entrevista;
-       O maior número possível de informações sobre o cargo a preencher e as características pessoais essenciais exigidas pelo cargo.
2.    Ambiente: a preparação do ambiente não é exatamente um passo separado no processo de entrevistar, mas merece realce especial para neutralizar possíveis ruídos ou interferências externas que possam prejudicar a entrevista.
3.    Processamento da entrevista: a entrevista propriamente dita constitui a etapa fundamental do processo, em que intercambia a informação desejada por ambos os participantes: o entrevistador e o entrevistado. A entrevista envolve necessariamente duas pessoas que iniciam um processo de relacionamento interpessoal, cujo nível de interação deve ser bastante elevado e, sobre tudo dinâmico.
4.    Conteúdo da entrevista: constitui o aspecto matéria, isto é, conjunto de informações que o candidato fornece a seu respeito, sobre sua formação escolar, experiência profissional, situação familiar, condição socioeconômica, seus conhecimentos e interesses, aspirações pessoais.
5.    Comportamento do candidato: constitui o aspecto formal, isto é, a maneira pela qual o candidato se comporta a reage dentro da situação, sua maneira de pensar, agir, sentir, seu grau de agressividade, assertividade, suas motivações e ambições.

Testes escritos

Gil (2001, p.32) recomenda a utilização de testes escritos para o preenchimento de cargo para os quais se requer conhecimentos específicos, bem como determinadas habilidades, como, por exemplo, a de redação.
De acordo com Chiavenato (2004, p.120) as provas de conhecimento são instrumentos para avaliar o nível de conhecimentos gerais e específicos dos candidatos exigidos pelo cargo a ser preenchido. Procuram medir o grau de conhecimentos profissionais ou técnicos como noções de informática, de contabilidade, de redação, de inglês etc.
A escolha da modalidade de teste, bem como a definição de seu conteúdo, deve levar em consideração o perfil do cargo. Deve-se evitar o uso de “pacotes”, e dos testes de caráter acadêmicos, porque, embora servindo para selecionar pessoas competentes, não garantem a escolha dos melhores candidatos para o cargo em questão (Gil, 2001, p.32).

Testes práticos

Para França (2007) os testes práticos são técnicas que exigem respostas a situações de forma que os candidatos interajam e participem ativamente delas. Por se tratar de atividades que envolvem atuação e muitas vezes simulações de uma circunstância profissional, o controle por parte do candidato fica diminuído e os resultados podem ser mais visíveis e espontâneos.
De acordo com Chiavenato (2004, p.120) as provas de capacidade constituem amostras de trabalho que são utilizadas como testes para verificar o desempenho dos candidatos. Procuram medir o grau de capacidade ou habilidade para certas tarefas, como a perícia em lidar em computador, a perícia do motorista de caminhão ou de empilhadeira, da digitadora ou operador de maquinas. Há uma enorme variedade de provas de capacidade.
Para Marras (2002, p.83), os testes práticos são utilizados, em geral pra avaliar um determinado conhecimento ou prática de trabalho.

Testes psicológicos

Segundo Chiavenato (2004, p.123) os testes de personalidade revelam certos aspectos das características superficiais das pessoas, como aqueles determinados pelo caráter (trações adquiridos ou fenotípicos) e os determinados pelo temperamento (traços inatos ou genotípicos).
Marras (2002, p.84) destaca que os testes psicológicos são instrumentos que permitem ao psicólogo prospectar, mensurar e avaliar características específicas dos indivíduos. Os testes psicológicos podem ser divididos em duas categorias: (1) Testes de aptidões e (2) Testes de personalidade.
Para Gil (2001, p.33), os testes psicológicos são instrumentos muito úteis para identificar as aptidões dos candidatos. Podem ser utilizados para avaliação do potencial intelectual dos candidatos, que de suas habilidades específicas (raciocínio verbal, raciocínio abstrato, raciocínio mecânico, etc.), bem como de seus traços de personalidade.

CONSIDERAÇÕES


A importância dos recursos humanos para a organização se dá pelo fato de ser este o departamento responsável pelo suporte necessário para que a empresa atinja seus objetivos através de pessoas, portanto, todos os seus processos e subsistemas são de suma importância para toda e qualquer organização. Dentre eles, o subsistema de atração de pessoas, mais conhecido como recrutamento e seleção de funcionários também tem seu valor fundamental e deve ser feito de forma eficiente.

KARL MARX E A HISTÓRIA DA EXPLORAÇÃO DO HOMEM

  KARL MARX Nasceu em Treves, na Alemanha (1818-1883). Doutorou-se em Filosofia. Foi redator de uma gazeta liberal em...